家庭是最古老的社會細(xì)胞，企業(yè)則是最現(xiàn)代的社會單元。東西方企業(yè)文化和社會福利制度的發(fā)展表明，處理好員工家庭關(guān)于與企業(yè)發(fā)展并不矛盾，對此，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)更多的責(zé)任。

　　家庭觀念的回歸：家庭是人性培養(yǎng)的理想搖籃

　　家庭在現(xiàn)代化的過程中受到了沖擊，傳統(tǒng)的照顧關(guān)系遭到了破壞，無論是歐美還是東方社會。家庭隨著社會的流動，從農(nóng)村人口向城市的大轉(zhuǎn)移，大規(guī)模的人才流動讓家庭在時間和空間上的分離，一個家庭在一個城市里面都不一定能夠完全實現(xiàn)地理位置上的在一起。

　　包括歐美在內(nèi)的早期的西方式管理是機械理性的，也就是所謂的科學(xué)管理，在西方經(jīng)濟發(fā)展的早期，甚至把機械的動作管理記錄下來作為參照，雖然有它的科學(xué)性，造成了大規(guī)模的勞資沖突。后來吸收了馬克思主義，也就是社會主義管理文化的營養(yǎng)，包括他們的福利制度和員工的福利發(fā)展。而中華文化是人文理性，重視人文關(guān)系。

　　現(xiàn)在，引進(jìn)社會福利制度、社會工作制度后，新的照顧體系建立起來了，經(jīng)過一個世紀(jì)的發(fā)展，人對家庭的價值又有了一個重新的認(rèn)識和評估。上個世紀(jì)80年代，包括歐美的一些國家，有一個“重回家庭、重回社區(qū)”的過程，他們提倡社區(qū)照顧、家庭照顧，讓兒童、老人和殘疾人給予像家一樣的環(huán)境，讓他們過上正常的生活，提倡一個正�；�的概念。

　　上個世紀(jì)90年代以來，一個新的企業(yè)管理的趨勢就是重視調(diào)動傳統(tǒng)的首屬關(guān)系，首屬關(guān)系第一個就是家庭，第二個是人力資源，第三個是企業(yè)統(tǒng)領(lǐng)群體。所以首屬群體對我們的人性、人的理想的建設(shè)、培育和發(fā)展有重要的作用。所以家庭是人性理想的搖籃，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)家重視家庭，重視在現(xiàn)代組織管理中的地位和作用。

　　這說明西方社會的家庭觀念越來越受到人們的重視，也說明家庭在現(xiàn)代社會中有他特殊的功能�，F(xiàn)在在一些大企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和建設(shè)上，引入現(xiàn)代化機制。而一些特殊的任務(wù)的小團隊建設(shè)，是按照家庭的機制建立起來的。

　　家庭與企業(yè)的價值觀并不沖突，二者并不是完全對立，應(yīng)該是統(tǒng)一的。一個自然人，首先是對家庭的責(zé)任，他有良好的家教，然后是對工作的責(zé)任、對企業(yè)的責(zé)任，所以一個真正受到過良好家教的與社會化完全沒有聯(lián)系。

　　精明老板與高明的企業(yè)家

　　這幾年，中國一直在提倡企業(yè)和企業(yè)家的社會責(zé)任，企業(yè)家的社會責(zé)任意識也在提高，做有魅力的企業(yè)，有文化競爭力的企業(yè)。一個企業(yè)家的社會責(zé)任包括三個方面：首先是顧客，這是企業(yè)生存的基礎(chǔ)；第二是員工，員工是企業(yè)創(chuàng)造力和財富的來源；第三是社會，企業(yè)對整個社會的回報。正如日本管理之父松下幸之助的企業(yè)理念，“我們所賺的每一份利潤，都是因為我們服務(wù)社會，社會給我們的回報”。

　　松下電器的研究所，除了研發(fā)產(chǎn)品外，另外一個職能就是員工培訓(xùn)，肯定了家庭意識，交給員工怎么在家庭中作一個好丈夫、一個好妻子、一個好父親、一個好兒子，日本社會通過中國的儒學(xué)，完成了典型的從家庭倫理到政治倫理，再到企業(yè)文化倫理的過渡。

　　實際上企業(yè)跟員工的關(guān)系就是跟過去的傳統(tǒng)家庭關(guān)系一樣，應(yīng)該說是負(fù)全責(zé)，很多人對這個觀念有異議，但實際上是有道理的。

　　目前，中國的很多企業(yè)陷入了這樣的誤區(qū)，即對員工的責(zé)任義務(wù)當(dāng)做市場經(jīng)濟的有限責(zé)任，太過理性化了以后就缺乏人情味。這和經(jīng)濟發(fā)展水平有關(guān)，中國的大部分企業(yè)還處在一個“算計”的階段，而發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已經(jīng)超越了這個階段。

　　在很多最佳雇主眼里，對員工的“情誼”而非“法律”層面的援助已經(jīng)形成了一種文化，深刻嵌入到老板人格和管理者的人格當(dāng)中，雖然并沒有條理規(guī)定企業(yè)必須這么做，但企業(yè)也愿意負(fù)責(zé)，這和家庭觀一脈相承。成熟的勞資關(guān)系應(yīng)該是，一邊講忠誠、奉獻(xiàn)，一邊講照顧、人文關(guān)懷，而且這之間的關(guān)系不是用簡單僵化的契約關(guān)系和法律條文所能夠涵蓋的。

　　所謂家庭和工作的平衡，并非通過員工的一己之力所能做到。傳統(tǒng)的契約關(guān)系往往把勞資關(guān)系局限在與合同相關(guān)的八小時之內(nèi)，這只是精明的管理者，而不是高明的管理者，企業(yè)也是一個非常低級的增長方式。很多高明的管理者，則把這個關(guān)系看做是一種“擴大化”的關(guān)系，就是不局限于合同之內(nèi)，即在八小時之外。

　　經(jīng)過20年的發(fā)展，中國傳統(tǒng)文化具有人文精神的、人文關(guān)系的管理經(jīng)驗，引起了企業(yè)家的重視，也引起了中國學(xué)者的重視。特別是日本成功的管理經(jīng)驗，也讓他們看到了中國傳統(tǒng)文化的價值，所以多少企業(yè)家來大學(xué)里深造儒家文化、國學(xué)，動機是好的，希望提高自己的企業(yè)文化的形象、提高自己的人文素質(zhì)和企業(yè)管理水平，是值得肯定的。

　　近來提倡的所謂企業(yè)“軟實力”，調(diào)動合同關(guān)系之外的內(nèi)容——怎樣調(diào)動員工的主動性、能動性、奉獻(xiàn)精神等的發(fā)揮，這樣的企業(yè)家才有大智慧。不應(yīng)該只盯在員工對企業(yè)的忠誠度上，這并不是最有效率的方法。對于員工及其家庭的關(guān)懷和尊重，可以調(diào)動個人的主觀能力性、創(chuàng)造力和奉獻(xiàn)精神，把更多的精力投入到企業(yè)當(dāng)中，可以大大增加企業(yè)的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和效益。

　　中國的企業(yè)管理到了一個關(guān)鍵階段和轉(zhuǎn)折點，盡管是市場經(jīng)濟的初級階段，我們的管理不再僅僅是追求效率的時代，從企業(yè)管理的微觀層面來說處在一個轉(zhuǎn)折點，就是重視軟實力，重視企業(yè)人文精神，重視人文關(guān)系，更加重視雇主和雇員之間和諧的人際關(guān)系的發(fā)展，尤其是走向國際化的時候。

　　而在方法論和實踐上，中國現(xiàn)在整個的企業(yè)還不夠成熟，整個企業(yè)文化建設(shè)還處在一個初級階段，現(xiàn)在還沒找到成熟的現(xiàn)成的模式可以走，還是處在一個摸索的階段，不能走捷徑。要從中國的國情出發(fā)，要充分利用中國的傳統(tǒng)文化資源，從中國傳統(tǒng)文化資源中吸取智慧，來發(fā)展自己的企業(yè)，盡到社會責(zé)任。

　　但這并不是否定西方的科學(xué)管理理念和方法，西方科學(xué)管理的觀念和方法仍然十分有用，至少是在企業(yè)生態(tài)層面，但是文化層面還是要嫁接?xùn)|方所特有的管理思想。嫁接他的管理技術(shù)、工業(yè)化技術(shù)、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)嫁接到中國的傳統(tǒng)文化這樣的一個土壤之上，完全以西方的管理體制和文化會水土不服。同樣，對于中國的家族式企業(yè)的“富不過三代”的批評誤區(qū)，也是一個認(rèn)識不夠全面的表現(xiàn)。

　　可以看到的是，進(jìn)入中國的跨國公司在這方面做得比較好，一是因為他們的本土化工作做的也比較好，并不是完全輸出西方企業(yè)的管理價值觀，也不是輸出文化，他們是用中國的文化價值理念來管理他西方的企業(yè)和在中國的公司，二者的融合比較好。